不知道从什么时候开始，年轻成为了职场上最核心的竞争力。腾讯“拟优化35岁以上员工”、华为“辞退7000名34岁以上员工”的新闻风起云涌。尤其在业态更迭极快的化妆品行业，几乎每一个老板都把用人的目标锁定为90后，甚至有的电商品牌直接开出了“非95后不录用”的人事铁律。95前的职场人，在不经意中，迎来了自己悄然而至的“中年危机”。

对成功的紧迫感和单一的社会评价体系是年轻化用人观盛行的潜在社会因素。现今的中国人比以往任何时候都急切地渴望成功，这种急切渗透在教育、职场和企业经营的方方面面：在教育上我们希望孩子们赢在起跑线上，在职场上希望能够不停地升职加薪，在企业经营上则一味地追求规模......急功近利的国民性，是长久以来资源匮乏、信仰缺失形成的心理定式。就如同坐飞机时，尽管座位充足，还是会有人心急火燎地争先插队。“比”和“抢”成了我们从小无形之中被植入的行动基因。我们要的成功，不是大器晚成，而是年少有为。

自从微信成为国民社交工具以来，这种急切有了一个更焦灼的秀场。年轻一代对社交工具的天然熟谂、对数据和流量更敏锐的理解使得成功变得低龄化。以往传统行业需要多年经营、步步为赢的成功路径，在移动互联的时代风口上，或许只要一年或是半年就可以暴富。90后亿万微商大富翁的传奇在朋友圈前赴后继地上演着。他们敢想敢干，没有面子和固有经营定式的束缚和包袱。这一波在我们身边真实上演的年少有成的故事，进一步放大了老板们对年轻化的迷信。

对成功单一的评判标准也是原因之一，赚钱成为绝大多数国人统一甚至唯一的成功评判标准。在这一价值观的驱动下，职场人的出路就只有一条：不断地晋升，升职才能加薪。打工的做到一人之下万人之上才叫成功。做企业的，要做到上市敲钟才算成功。单一的社会评判体系最终得出的结论就是：年龄同职位成正比，年龄越大，必须是职位越高才匹配。

在欧美及邻国日本，有的人一辈子的职业就是一名工程师，他自己可能会对做工程师甘之若饴，企业也不会认为一个六十岁的工程师有什么碍眼。而我们的国情是：一个年近四十的员工如果做不到高层就显得不合常理、能力堪忧。即使做到了高层，年龄也会成为继续呆在高层职位的一个重要障碍。

老贾经营了一家猎头公司，化妆品客户占其业务八成，他坦言：现在即使是CEO这样需要多元能力的职位，企业都希望找到的人年龄段在40以下。如果是电商运营负责人，85前都已经没有竞争力了。

电商的快速崛起是企业年轻化用人观盛行的催化剂。与互联网同频共生的新一代对电商的理解是上一代人无法比拟的。作为TO C的零售渠道，强运营对从业人员的反应速度和应对效率有着极高的要求，996、“白加黑”的高强度熬夜加班是常态，体力上的力不从心也是前浪们无法适应电商的主要原因......

社群电商、社交电商、平台电商、小程序私域电商、二类效果电商等新型电商风起云涌，社交平台的各种算法与规则日新月异的迭代变化，年轻一代占据了社交运营的绝对C位。甚至出现了一群懂流量运营但不懂产品的数据大拿和流量捕手，他们用极快的速度、极短的时间触达消费者并实现了变现，这一波化妆品创业新势力进一步加剧了传统企业对年轻化的渴望。

在过去的30年，化妆品行业经历了专业线、KA和CS为代表的三个主要周期，这三个周期为中国化妆品的市场普及奠定了基础。这些渠道也成为线下传统渠道的主体。传统渠道的商业模式是先TO B再TO C。即使是有着强品牌力的国际品牌宝洁也需要通过经销商来完成分销才能触达消费者。在这样的生态下成长起来的职业经理人们，对TO C端的认知和运营普遍钝感。他们的工作重心聚焦于经销商的拓展、维护、培训及推广支持。在这个过程中，并不需要直接参与实际的消费者推广。

当品牌触达消费者的路径变得越来越短、越来越多元，在传统渠道里浸淫了半生的95前人群，在职场上遭遇到了能力与现实逐渐撕裂的至暗时刻：既回不到过去，又进入不了未来。

在新兴渠道的冲击下，传统渠道像一座已经开发过度的矿山，资源与动力双双枯竭，红利期一去不复返，信息变得越来越对称。由于从知识结构和工作职能上缺少对线上的认知，95前先天融入不了新的赛道。在DTC品牌及私域成为主力战场的新零售时代，不懂零售的前浪出局已经成为定势。

当传统渠道势微之时，传统职业经理人的高光时刻也同时落幕。在此次史无前例的疫情中，曾经作为本土化妆品行业现金奶牛渠道的CS行业也迎来了不可逆的中年危机，将会有大批销售总监在这次下行周期中失业和边缘化。

千人千面的95后是群什么样的人?“精致的利已主义者、自我”是他们众多标签中最具共性的两大特性。在现实中绝大多数的传统企业还是以老的制式化管理模式为主，这与95后喜欢自由、有趣好玩、祟尚人际关系简单的职场偏好格格不入，很多95后会因为气场不合、上司无趣、管理老套等原因一言不合就辞职。低龄化带来的低稳定性成为95后用人法则的最大弊端。

国家统计局的数据表明：目前的职场族群构成是：70后约1.53亿人，80后约1.59亿人，90后约6960万人，95后（含实习）则有5925万人。可以看出，无论是从数量还是占比，95前依然还是各个行业的主流。但年轻化已经成为职场铁律，尤其是竞争态势剧烈的化妆品行业，年轻化代表着全面拥抱新生态，代表着用共情的方式去占领新的消费者族群。

但事实上，95后要承担企业发展的重任，还只是一个良好的意愿：按正常的全日制大学本科来算，大部分95后迈入社会和职场仅有二三年，阅历和工作经验都尚属“小白”。就拿一个合格的化妆品电商运营人员来说：除了对电商规则的了解，对品牌定位、供应链、引流、直播等环节都要有相当的认知和实践经验才能胜任其中一项。年轻人的阅历和心智也尚不足以胜任团队管理。年轻人的活力能在战术上激活与带动企业的创新力，而年长员工则能够保持企业战略上的稳定与文化的传承与认同。

一个企业最大的资产就是人，所有的资源都是由每一个岗位上的员工来承载。在疫情期间，众多行业都掀起前所未有的裁员潮，40+的员工成为首当其冲的被裁主力。尽管这样的裁员短期内能够缓解企业的现金流压力，但是当这一波人下岗后，他们的谋生方向一定是从自己最熟悉的资源入手：代理商和终端店的客情资源、平台资源和传播资源，甚至公司内部的年轻骨干都有可能因为辞退老员工而流失。

目前，中国的人口中位数是37岁，意味着有一半以上的中国人的年龄超过37，在人口出生率逐年下行的大势下，人口老龄化是不可逆的现实。随着医疗科技的发展，百岁人生也有可能成为未来的生命常态。数十年后，中国或许会像日本，年近六旬的职场人士比比皆是。所以，无论是企业家或是个人，都需要在10年、20年的时间长度来重构自己对职场生命周期的认知观念。或许到了那个时候，40岁的人，会成为最受欢迎的职场主力军。

很多企业只是追求人力结构的年轻化，并没有从组织架构的配置和公司的整体生态上去系统匹配：考核体系、组织机构、晋升机制都还是老一套。在一些民企，老板天天喊着非95后不招，但在日常的管理中，家长制、一言堂的人治陋习不改，各种亲戚、亲信等隐形上司遍布公司各个关键岗位。比起团队的年轻化，这一类传统的家族企业如何建立更先进、更高效的企业文化和制度更为紧迫。一个有年轻化生态的平台，才能真正吸引并留住年轻人。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力之所以是一种资源，不仅在于资源的向外掘取，更在于内生的循环再造。一家企业的社会责任感除了创造财富，还在于员工的成长培育。企业既需要年轻人的活力创造，也需要年长员工的成熟运营。在化妆品企业，供应链、研发、人力资源、物流，这些看似平凡的每一个部门都需要年长员工的经验和对企业足够的忠诚度与归属感。一家优秀的企业，必须建立与员工长期共生共荣的长远经营价值观。

满婷是中国日化界比较特别的存在，作为一家近三十年的日化老牌企业，同时代的东洋之花、小护士、雅倩、丁家宜均已淡出主场。但经历了现代中国化妆品发展的所有周期的满婷还能异常顽强地立于时代潮头。在KA、CS、二类电商和单品牌店不仅有系统布局，而且均能有所斩获。历久弥新的市场表现背后，是总裁陈国庆潜心二十余年摸索出来的独有管理智慧：“珍惜眼前人、放手年轻人。向外找项目、向内搭班子”。目前公司各个渠道的负责人都是从公司原有的企划、后勤等职能部门员工中竞争上岗的。在满婷，基本不会有从外面挖来的空降人才，公司的中高层大都是在公司服务多年的老员工，还有离职后重回公司的“老人”。在这种企业价值观高度统一的既传统又现代的生态下，满婷近年来一直得以保持稳健的增长。去年新成立的二类电商部门，是清一色的90后员工，而这些员工也都来自于公司基层。公司的中高层管理者中，60、70、80和90后“四代同堂”，上下同心、共生扶持。

谈到员工的年轻化，陈国庆坦言：“化妆品市场的迭代很快，我们一直保持对新事物的探索尝试，一个品牌的成功要素不只是简单的人力资源结构。首先企业家就必须有战略上的坚守，比如我们三十年来坚持的除螨定位。战略方向是企业老板自己要思考的东西。在战术执行层面，我们需要年轻人用更切合当下的产品形态和推广方式来一起实现目标。我们重视年轻人，也珍惜一直与满婷相守的‘老人’，更重要的是每一位员工都必须要给企业创造价值，这种价值是多个层面的。当然，企业也应该给员工提供能够放大他们个人价值的舞台。”

传统民企崇尚家文化，新零售时代则以KPI和ROI来论英雄，结果导向机制与家文化如何融合与平衡，是摆在企业领导者面前一道新的命题。

福瑞达美业是另一个值得药企及国企们关注的案例：身处供应链和美妆人才贫乏的山东，如何扬长避短地利用现有资源最大化地市场化运营。福瑞达总经理高春明创造性地运用了阿米巴的经营模式：集团扶持+内部择优品牌孵化、研发和后台支持部门共用，品牌独立核算。同时，与外部的社交平台、微商团队以品牌定制、渠道专供的形式展开合作。目前，除颐莲外，已成功孵化了瑷尔博士、善颜、UMT、贝润等多品牌矩阵。所有操盘手都来自内部，均需带资入股。高春明表示：“作为一家国营企业，我们的薪酬没有竞争力，能保持团队的年轻化，一是长期坚持对学习型组织的打造；二是将公司的定位从管理的角色向平台的角色转变。在人才越来越稀缺的时代，企业从自上而下的传统管理思维蜕变成平台思维，依托福瑞达药业的专业背景及鲁商集团的资源优势，创建美业共享平台，全员参与经营，用赛马机制、小组制、多品牌，实现内部创业与外部资源整合的双轨制运行。”

年轻不是企业中年危机的解药，不能简单地以年龄来评判员工价值，更应该从组织效能、知识结构、创新动能以及个人差异上来合理配置员工资产。作为一家有社会责任感的企业，如何从体制上让员工保持活力与成长，比单纯的年轻化更为重要。领导思维的年轻化，是企业保持活力的核心因素。

创业是打工者们的共同梦想，也是九死一生的苦旅。目前化妆品的创业门槛越来越高。如何适应角色的转换、创业团队的搭建、持续的资金投入和全盘运营能力都是对创业者的考验。

美国作家布鲁克斯把人在职业阶段中的个人品牌资产积累分为两种：一是在职业上升期前半场简历美德的积累，职业下行的后半场悼词美德的积累。适时地经营好这两个美德能够帮助自己在职场下坡路时平稳地实现自我救赎。

程全是某G8品牌的总经理，年初离开了服务近20年的老东家，48岁的他显然已经过了创业的黄金年龄，最终选择了代理商的创业方向：与相识十余年的经销商合伙代理进口护肤品，并整合资源建立了全国五大共享合伙人。在实体店生意普遍下滑时，从疫情影响较小的东北区域开始，发展了一批成长型的种子代理商合作。在进口品相对稀缺的快手与辛巴合作。加上直播收入，程全预计创业首年的销售额能够过亿元。

马进是60后的老牌日化总经理，29年的行业经历，手下旧部遍布当今日化各大企业要职。老马退出职场后将私人理财顾问作为自己的新职业：帮之前的旧部和客户理财炒股，按利润收取佣金。将自己的人脉和爱好结合，延续自己的事业。

程全和马进都是在职业的上升期悉心经营自己的个人品牌，沉淀了自己的简历美德，选择了自己擅长的板块作为创业目标，平稳地实现了从打工者到老板的腾跃。

无论在哪个行业，身处职场的人都会在某个时间点遭遇到事业的下坡路。没有人能够一直身处职场的高光时刻。所以从进入职场之初开始，就应该做好自己的职业规划：在上升期时，历练好可以安身立命的技能。在30岁后，重点去发展依赖经验型的能力，将重心转向管理、沟通和统筹型的工作。抛弃无限期停留在巅峰时刻的想法，甚至应该在高峰时刻主动缩减你的职业抱负。将自己的经验和阅历变成竞争力。

中年人在职场上的的优点是后浪不可比拟的：忠诚、责任感及成熟的心智。在心态上，逐步调整到以别人为中心，把注意力聚焦在提携后辈上。做好后台的支持和服务工作也是持续放大自己人生价值的另一种方式。中年后，先做减法，再做乘法。聚焦于最产生价值的个人优势，深入放大。

职业的价值需要更多的维度来度量，于老板而言，在保持企业持续增长的同时，兼顾企业的社会责任，营造学习型组织来保持企业内核的年轻化。对于已经步入中年危机的员工而言，要有甘愿做分母的心态，对自身职业发展路径阶段性的取舍。

赫拉克利特说过：上坡路和下坡路是同一条路。终有一天，00后会取代95后成为职场新贵，而始终能让我们保值的，是保持终身学习的动力，在不同的阶段赋予人生不同的意义和目标。